Kündigung von Arbeitsverträgen & Kündigungsschutzklage

Eine Kündigung ist für viele Arbeitnehmer ein Schock, für viele Arbeitgeber aber eine Notwendigkeit. Dabei werden aus juristischer Sicht auf beiden Seiten oft teure Fehler gemacht. Als Anwalt für Arbeitsrecht unterstützt Roland Tilch sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer dabei, solche Fehler zu vermeiden und das eigene Recht durchzusetzen – bis hin zu einer Kündigungsschutzklage. Hier geben wir schon einmal einen Überblick über die wichtigsten Aspekte bei der Kündigung von Arbeitsverträgen, insbesondere über

• Fristen
• Gründe für eine Kündigung
• Form
• Kündigungsschutzklagen
• Abfindung
• Prozessbeschäftigung
• Aufhebungsverträge
• Arbeitszeugnisse

Fristen bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber

Erhält ein Arbeitnehmer eine Kündigung, sollte er mehrere Fristen beachten, um Nachteile zu vermeiden:

• Nach Erhalt des Kündigungsschreibens sollte man sich möglichst sofort arbeitssuchend melden, spätestens drei Monate vor Beginn der Arbeitslosigkeit. Ist die Kündigungsfrist kürzer, muss man sich spätestens drei Tage nach Erhalt der Kündigung arbeitssuchend melden.
• Spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit sollte man sich arbeitslos melden. Denn erst ab der Arbeitslosmeldung bekommt man Arbeitslosengeld – und nicht rückwirkend.
• Will man sich gegen die Kündigung wehren, muss man spätestens drei Wochen nach dem Erhalt des Kündigungsschreibens eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Will ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter kündigen, muss er dabei – abgesehen von außerordentlichen, fristlosen Kündigungen – auf die gesetzlichen und (tarif)vertraglichen Kündigungsfristen achten. Selbst in der Probezeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist zwei Wochen. Diese kann mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit auf bis zu sieben Monate zum Monatsende steigen. Für eine fristlose Kündigung hat der Arbeitgeber übrigens nur zwei Wochen Zeit, sobald ihm der Grund bekannt ist.

Gründe für eine Kündigung durch den Arbeitgeber

Nach dem deutschen Arbeitsrecht können Arbeiter und Angestellte nicht einfach gefeuert werden. Der Arbeitgeber braucht – im Gegensatz zum Arbeitnehmer – für die Kündigung einen Grund:

• Betriebsbedingte Kündigung: Vereinfacht bedeutet das, dass der Arbeitgeber nicht mehr genug Arbeit für alle Mitarbeiter hat, beispielsweise wegen zurückgehender Umsätze oder weil ein Standort geschlossen wird. Allerdings muss hier eine Sozialauswahl getroffen werden, bei der sehr oft Fehler passieren.
• Personenbedingte Kündigung: Ein Mitarbeiter kann auch entlassen werden, wenn er nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeit auszuführen. Beispiele wären ein Dachdecker, der nach einem Unfall im Rollstuhl sitzt, oder ein LKW-Fahrer, der seinen Führerschein dauerhaft abgeben muss.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Verhält sich ein Mitarbeiter vertragswidrig, kann ihm gekündigt werden. In den meisten Fällen setzt das aber voraus, dass der Arbeitgeber ihn zunächst in Form einer Abmahnung auf sein Fehlverhalten hinweist und er das abgemahnte Verhalten trotzdem wiederholt.

Formale Anforderungen an eine Kündigung

Neben Fristen und Gründen müssen beide Seiten bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags auch Formalitäten einhalten. So ist eine Kündigung immer noch nur in Schriftform möglich. Das bedeutet: Auf Papier und persönlich unterschrieben. Eine Kündigung per WhatsApp oder Email ist also nicht möglich.

Außerdem muss der Unterzeichnende auch dazu berechtigt sein, eine Kündigung auszusprechen. Bei Geschäftsführern und Inhabern von Einzelunternehmern ist das unproblematisch, aber bei größeren Unternehmen hat nicht unbedingt jede „Führungskraft“ auch die Autorität, um einen Mitarbeiter zu entlassen.

In einigen Fällen müssen Kündigungen auch an die Bundesagentur für Arbeit gemeldet (v.a. Massenentlassungen) oder vom Betriebsrat genehmigt werden, um wirksam zu sein.

Vorsicht: Bei offensichtlichen Verstößen gegen das Kündigungsschutzgesetz – ob bei den Gründen, bei den Fristen oder bei den Formalitäten – muss der Arbeitnehmer in vielen Fällen eine Kündigungsschutzklage einreichen. Sonst droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Kündigungsschutzklage einreichen

Aufgrund des starken Arbeitnehmerschutzes und der komplexen Rechtslage haben Kündigungsschutzklagen relativ gute Chancen, zumindest einen Teilerfolg zu erzielen.

Grundsätzlich besteht in der ersten Instanz bei Arbeitsgerichten kein Anwaltszwang. Arbeitnehmer können also nach einer Kündigung auch auf eigene Faust beim Arbeitsgericht Nürnberg Klage einreichen. (Das Arbeitsgericht Nürnberg ist unter anderem für Kündigungsschutzklagen aus Nürnberg, Fürth, Erlangen und Schwabach zuständig. Zweite Instanz ist das Landesarbeitsgericht Nürnberg.) Und auch Arbeitgeber können ohne Anwalt vor Gericht erscheinen.

Wenn es um die berufliche Zukunft und viel Geld geht, sollte man die Kündigungsschutzklage aber einem spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht überlassen. Bei Bedarf können Sie auch Prozesskostenhilfe beantragen.

Abfindung

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer bei einer Kündigung keinen Anspruch auf eine Abfindung. Sie kommt aber im Wesentlichen in folgenden Fällen infrage:

Der Arbeitgeber kann nach § 1a KSchG freiwillig eine Abfindung als Anreiz bieten, um dadurch eine Kündigungsschutzklage zu vermeiden. Arbeitnehmer sollten sich sehr genau überlegen, ob sie auf ein solches Angebot eingehen.

In vielen Fällen gewinnt zwar der Arbeitnehmer seine Kündigungsschutzklage, das Verhältnis zum Arbeitgeber ist aber so zerrüttet, dass eine Rückkehr an den Arbeitsplatz keinen Sinn mehr macht. Dann kann das Arbeitsgericht dem Arbeitnehmer statt einer Weiterbeschäftigung auch eine Abfindung zusprechen.

Gehaltsnachzahlung und Prozessbeschäftigung

Grundsätzlich richtet sich die Kündigungsschutzklage immer darauf, die Kündigung für unzulässig zu erklären und so weiterbeschäftigt zu werden. Bei Erfolg wird man nicht nur „wieder eingestellt“, sondern das Arbeitsverhältnis wird nahtlos fortgeführt. Das bedeutet auch: Ein Arbeitgeber, der einen gekündigten Mitarbeiter nicht mehr an seinen Arbeitsplatz lässt, riskiert bei einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage eine hohe Gehaltsnachzahlung.

Als erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht unterstützt Roland Tilch Arbeitnehmer dabei, sich diese Ansprüche zu sichern. Arbeitgebern zeigen wir auf, wie sie solche Kostenfallen beispielsweise durch das Instrument der Prozessbeschäftigung vermeiden können.

Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Aufgrund der Unsicherheiten, die mit einer Kündigung verbunden sind, versuchen viele Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis auf vertraglichem Wege zu beenden. Dabei gibt es zwei Möglichkeiten:

• Beim Aufhebungsvertrag vereinbaren beide Parteien gemeinsam, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, und einigen sich gleichzeitig auf die dazugehörigen Bedingungen. Beispielsweise „versüßen“ viele Arbeitgeber ihren Mitarbeitern den Abschied mit Abfindungen, bezahlter Freistellung während der Kündigungsfrist oder einem besonders guten Arbeitszeugnis.
• Der Abwicklungsvertrag wird erst nach der Kündigung geschlossen. Darin regeln beide Parteien die Folgen der Kündigung. Häufig werden auch hier Abfindungen angeboten – im Gegenzug für den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage.

Ohne anwaltliche Hilfe kann es bei Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen leicht passieren, dass sie nicht rechtssicher sind, nicht den Intentionen der Beteiligten entsprechen oder das Arbeitslosengeld gefährden. Roland Tilch unterstützt Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Formulierung bzw. Prüfung von Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen.

Arbeitszeugnis

Auch wenn das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet wurde, haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Es enthält nicht nur Angaben zu Tätigkeit und Beschäftigungsdauer, sondern auch eine Beurteilung von Leistung und Verhalten. Das Arbeitszeugnis muss dabei wahrheitsgemäß aber auch wohlwollend formuliert sein.
Wir helfen einerseits Arbeitgebern bei der rechtssicheren Formulierung von Arbeitszeugnissen. Andererseits unterstützen wir Arbeitnehmer bei der Prüfung ihrer Arbeitszeugnisse oder bei der Durchsetzung ihres Anspruchs auf ein Zeugnis.

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